Leistungsspektrum
Variable Vergütung
Die Sinnhaftigkeit variabler Vergütungen ist in der Praxis umstritten. Zweifel an der häufig zitierten Motivations- und Leistungssteigerung werden ebenso geäußert wie Skepsis in Hinblick auf den damit verbundenen Beitrag zur Personalkostenflexibilisierung.
So beobachten wir in unserer Praxis, dass als variabel bezeichnete Vergütungsbestandteile mit der Zeit zu quasi fixen Zahlungen „verkümmern“ und damit außer dem Fördern von Besitzstandsdenken und höheren Personalkosten keine Effekte erzielt werden. Dies liegt jedoch weniger am Widerstand oder Verhandlungsgeschick der betroffenen Mitarbeiter/innen, sondern häufig am Fehlen geeigneter Methoden und Instrumente (z.B. im Controlling), an einer falsch definierten Zielgruppe für variable Zahlungen oder an der Unfähigkeit, manchmal auch Unwilligkeit der Führungskräfte, begründbare Differenzierungen vorzunehmen.
Siehe hierzu auch "Beurteilung" und "Ziele & Zahlen".
Unbestritten ist jedoch, dass ein finanzieller zusätzlicher Vergütungsanreiz zu mehr Disziplin und Planungstreue, zu einer besseren Priorisierung und Fokussierung, zu einem Mehr an Sensibilität und Engagement und letztendlich auch zu höheren Erträgen und/oder geringeren Kosten führen kann. Und daher stellt sich weniger die Frage, ob variable Vergütung überhaupt zweckmäßig ist, sondern vielmehr,
- ob die Art und Höhe der variablen Vergütung,
- die der Variablen zugrunde liegenden Kriterien und
- die Zielgruppe für variable Zahlungen
richtig definiert wurden. In vielen Bereichen (Management, Vertrieb) wird auch seitens der Belegschaft ein signifikanter variabler Vergütungsanteil erwartet. Daher kann sich ein Unternehmen dem auf Dauer kaum verschließen, wenn es keine exorbitant hohen Grundvergütungen bezahlen möchte, um den Nachteil fehlender Variablen auszugleichen.
Mit Blick auf die Marktpraxis kann grob zwischen kollektiven und individuellen variablen Vergütungsmodellen unterschieden. Während bei der kollektiven Variante der gemeinsame Erfolg im Vordergrund steht, kommt es bei der individuellen Variablen auf die konkrete Leistung und/oder Verhalten des Mitarbeiters an. Beide Varianten haben Vor- und Nachteile, so dass sie häufig kombiniert werden.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass variable Vergütungen für viele Zielgruppen erforderlich sind und – wenn sie richtig gestaltet und gehandhabt werden – auch nachhaltige positive Effekte auf Unternehmens- und Mitarbeiterebene erzielen können.
Unser Beitrag zu Etablierung einer funktionierenden variablen Vergütung in Ihrem Unternehmen
Wir unterstützen Sie bei der Festlegung der Zielgruppen, den zugrunde liegenden Parametern und Steuerungsgrößen, der Festlegung der Höhe und Schwankungsbereite der Variablen und der Integration der variablen Vergütung in Ihr Gesamtvergütungskonzept. Wir erstellen für Sie Kosten- und Einkommensszenarien und Schulen Ihre Führungskräfte und beteiligten Fachbereiche (z.B. Vertriebscontrolling).