Leistungsspektrum

Qualitative Personalplanung

Ein guter Teil des betrieblichen Personalkostenaufwandes verpufft wirkungslos, weil ein und derselbe Beitrag zum Unternehmenserfolg bei vergleichbaren Funktionen sehr unterschiedlich behandelt wird. In der Praxis sind daher gerade in nicht tarifgebundenen Unternehmen langjährige Mitarbeiter/innen auf vergleichbaren oder identischen Stellen deutlich teurer als jüngere Kollegen mit weniger Betriebszugehörigkeit und/oder Berufserfahrung.

Die Hauptursache hierfür liegt in der Vernachlässigung von Anforderungs- und Ergebniskriterien, die Aufschluss darüber geben, welche Wirkung ein MEHR an Erfahrung und Kenntnissen entfalten sollen. Die Frage muss lauten: „welcher Mehrwert wird dadurch geschaffen“? Denn nur älter und erfahrener zu sein, ist kein vergütungsdifferenzierendes Argument; es sei denn, dieses Prinzip ist in einer betrieblichen Vergütungspolitik oder einem Tarifvertrag bewusst verankert.

Neben dem Problem der sich damit aufbauenden Besitzstände werden gleichzeitig jüngere leistungsfähige Mitarbeiter/innen benachteiligt und in eine innere Kündigung und ggf. Fluktuation getrieben.

Auf der Grundlage einer (in vielen Unternehmen fehlenden) qualitativen Personalplanung kann diese Problematik deutlich entschärft werden, in dem innerhalb einer Organisation sinnvolle Arbeitspakete geschaffen werden, die sich in unterschiedlichen Funktionsklassen widerspiegeln. Dadurch werden nicht nur Produktivitätspotenziale gehoben, sondern auch „echte“ Aufstiegsmöglichkeiten geschaffen, deren ggf. höheren Kosten auch signifikante Mehrbeiträge der Mitarbeiter/innen gegenüberstehen. Innerhalb eines mehrstufigen Fachkarrierekonzeptes z.B. im Controlling oder der IT können dann zeit- und leistungsbezogene Weiterentwicklungen etabliert werden.

Ähnlich verhält es sich mit der Nachfolgeplanung – sei es im Führungs- oder Fachkräftebereich. Sofern überhaupt vorhanden werden noch nicht ausreichend qualifizierte Mitarbeiter/innen auf Funktionen geplant, die sie überfordern und nicht selten in einer Kündigung oder „Degradierung“ enden.

Die Alternative dazu ist z.B. eine sukzessive Zunahme an Verantwortung und Aufgaben, die sich auch in der Entwicklung des Einkommens und eventuellen Zusatzleistungen widerspiegelt. Hierfür wird die bisherige Funktion in eine „Übergangsstelle“ umgedeutet und in das Vergütungskonzept integriert.

Unser Beitrag für Ihre optimale Funktionsstruktur

Wir unterstützen Sie auf der Grundlage der Prinzipien einer qualitativen Personalplanung beim Zuschnitt geeigneter Aufgaben- und Verantwortungspakete und vernetzen diese mit Ihrem Vergütungssystem.