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Ziele und Nutzen

Was aktives Vergütungsmanagement bewirken soll

Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter erwartet zu Recht ein faires Entgelt entsprechend der zur Verfügung gestellten Qualifikation und den erbrachten Ergebnis- und Leistungsbeiträgen. Für die empfundene Fairness bei der Bezahlung kommt es dabei primär auf drei Faktoren an:

  1. Die Positionierung des eigenen Einkommens in Relation zu vergleichbaren Kollegen/innen im Unternehmen (interne Vergütungsgerechtigkeit).
  2. Die Höhe und Zusammensetzung des Gesamtvergütungspaketes in Relationen zu ähnlichen Jobs oder Funktionen bei anderen potenziellen Arbeitgebern (externe Vergütungsgerechtigkeit).
  3. Die finanzielle Würdigung von gezeigtem Verhalten und erbrachten Leistungen bei der Entwicklung der individuellen Vergütungssituation (Erfolgs- oder Leistungsgerechtigkeit).


Mitarbeiter/innen, die sich sowohl nach Innen als auch zum Markt hin fair bezahlt fühlen, neigen deutlich weniger zur Fluktuation und sind eher bereit ihre vorhandenen Leistungspotenziale voll auszuschöpfen. Und externe Bewerber/innen sind eher bereit einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben und sich auf den Arbeitgeber einzulassen.

Grafik Gesamtvergütungssystematik
Abb.: Gesamtvergütungskonzept

Selbstverständlich kommen bei der Einschätzung der eigenen Situation stets zahlreiche subjektive Aspekte zum Tragen. Und ebenso unbestritten ist die Tatsache, dass eine „gute Bezahlung“ alleine auf Dauer weder Motivation schafft oder erhält noch zu einem höheren Leistungsniveau stimuliert.

Als Arbeitgeber haben Sie zu Recht das Interesse Ihren Personalkostenaufwand sowohl markt- als auch unternehmensgerecht auszusteuern und Prinzipien und Regeln der Vergütungsdifferenzierung und –kontrolle aufzustellen und umzusetzen. Dies kann hauptsächlich durch drei Aspekte erreicht werden:

  1. Schaffen eines auf die Funktionsinhalte zugeschnittenen Vergütungssystems, das neben den relevanten Wettbewerbsvergütungen auch die eigene finanzielle Leistungsfähigkeit berücksichtigt.
  2. Konsequentes Management der Vergütungen innerhalb der selbst aufgestellten Regeln.
  3. Ausreichende Flexibilität des Systems, das sich an geänderte Strukturen und Rahmenbedingungen anpassen kann und damit Aufbau von Besitzständen und wertschöpfungsneutralem Personalkostenwachstum entgegen wirkt.


Ein modernes und aktives Vergütungsmanagement kann nur dann seine Wirkung entfalten, wenn es zielgerichtet und sozial verträglich in die Unternehmens- und Führungskultur eingebunden ist und Anreize dort setzt, wo sich die Interessen des Arbeitgebers und der Belegschaft überschneiden.

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